İş hukuku işveren karşısında daha güçsüz olan işçinin korunmasını amaçlamaktadır. Çünkü işçi ekonomik olarak zayıf olan taraftır.
Son düzenlemelere göre işçilik alacağı davalarında dava açma şartı olarak zorunlu arabuluculuk şartı getirilmiştir. İşverene karşı dava açmak isteyen işçi önce arabulucuya başvurmakta, arabuluculuk görüşmelerinde olumsuz sonuç alınması neticesinde iş mahkemelerinde dava açılabilmektedir.
İŞE İADE DAVASI
İşe iade davası, iş sözleşmesi sebep gösterilmeksizin veya haksız gerekçe ile feshedilen işçinin açabileceği bir dava türüdür. İşe iade davası açılabilmesi için bazı şartlar olması gerekmektedir.
- İş yerinde en az otuz işçi çalışıyor olması gerekmektedir.
- İşçi bu iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır.
- İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır.
- İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmamak gerekir.
- Feshin işveren tarafından haksız ya da gerekçesiz olarak yapılması gerekir.
İşe iade davaları haksız fesih tarihinden itibaren 30 gün içerisinde açılmalıdır. Aksi takdirde işe iade davası açma hakkı yitirilmektedir. İşçinin işe iade davası kabul edildiği takdirde boşta geçen süre yönünden işçiye bir tazminat ödenmesine ve işe başlatılmaması halinde de işçiye bir tazminat ödenmesine karar verilmektedir.
İş Kazası Tazminat Davası
Bir işyerinde veya işin devamı için bulunulan yerde, işçinin meydana gelen kazalar iş kazalarıdır. İşçinin yaralanması durumunda iş gücü kaybı tazminatı, işçinin ölmesi durumunda da yakınları tarafından destekten yoksun kalma tazminatı ve manevi tazminat talep edilebilmektedir. Hizmet Tespit Davası
İşveren tarafından işçinin sigorta primlerinin yatırılmaması durumunda işçinin kayıt dışı bu süreyi sigortalı çalışmış gibi işlenmesi için açılan dava hizmet tespit davasıdır. İşçi bu gerekçeye dayanarak aynı zamanda haklı fesih nedeniyle işverene karşı işçilik alacakları için dava açabilmektedir.
İşçi Alacağı Davalarında Neler Talep Edilebilmektedir?
Kıdem tazminatı
Kıdem tazminatı; en az bir yıl süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, kanunda sayılı gösterilen nedenlerden herhangi biri ile iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işveren tarafından kendisine ödenmesi gereken tazminattır. Fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücret üzerinden her yıl için 1 aylık giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat verilir.
İhbar tazminatı
İhbar tazminatı; belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın feshi halinde söz konusu olmaktadır. Buna göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından feshi halinde iş sözleşmesi feshedilen işçi, işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshi halinde işveren ihbar tazminatı talep etmeye hak kazanmaktadır. İhbar tazminatını işçi veya işveren açacakları bir dava ile talep edebilmektedir.
Kötü niyet tazminatı
İşveren aleyhine bir işlem neticesinde işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ortada bir kötü niyetin varlığı kabul edilir ve işveren aleyhine kötü niyet tazminatına hükmedilir. Nitekim günümüzde birçok işçi, iş sözleşmesi feshedilen işçi arkadaşları lehine İş Mahkemelerinde tanıklık yapmakta ve işverenler bu durumdan rahatsız olmaktadır. Bununla birlikte yine maaşını alamayan işçiler işverenlerine dava açmakta veya icra takibi yoluna başvurabilmektedir. Yine sigorta primleri yatırılmayan işçiler Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvuruda bulunarak primlerinin yatırılmadığına dair şikayette bulunmakta ve bu şikayet neticesinde işveren, işçilerinin iş sözleşmelerini başka sebepler göstererek feshetmektedir. Bu hallerde işverenin kötü niyet hareket ettiği kabul edilecek ve kötü niyet tazminatına hükmedilebilmektedir.
Sendikal tazminat
İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.
İşverenin bu hükme aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hak kazanması söz konusu olmaktadır..
Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi işçilik alacağı davası açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, işçinin başvurusu üzerine, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. İşçinin işçilik alacaklarına dair dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellememektedir.
Eşit davranmama tazminatı
İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı kanun hükmü ile sabittir. İşveren esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin diğer sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında veya sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
İş ilişkisinde veya sonra ermesinde kanunun bu hükmüne aykırı davranılması halinde işçi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir. İşçi işverenin bu ihlalleri yaptığını ispatlaması gerekmektedir.
Fazla mesai ücreti
İşverenlerin her takvim yılı başında, işyerlerinde fazla çalışma yaptıracakları işçilerin yazılı onayını ya da muvafakatini alma zorunluluğu bulunmaktadır. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. İşçinin maaşı içerisinde fazla çalışma ücreti de dahil ise, bu halde yıllık 270 saati aşan fazla mesailer hesaplanarak, işçiye fazla mesai ödemesi yapılmalıdır.
Bu şekilde işçiden her takvim yılı başında muvafakat alınmaması halinde; haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmalar için fazla çalışma ücreti yüzde elli zamlı olarak işçiye verilmelidir.
Fazla çalışma ücreti, geniş anlamda ücret alacağı içinde değerlendirildiğin 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Hafta tatili ücreti
İşçilerin hafta tatili kullanma hakları Anayasada sayılmış temel haklardandır. işçi hafta tatili gününde çalışmayarak tatil yapması durumunda o güne ait ücretini bir iş karşılığı olmaksızın tam olarak elde eder. Bununla beraber hafta tatilinde de çalıştırılan işçiye 2,5 yevmiye tutarında ücret ödenmesi gerekmektedir. İşçi fazla çalışma ile hafta tatili ücretlerini ayrı ayrı talep ederse hesaplamanın buna göre yapılması gerekmektedir. İş Kanununa göre hafta tatilinin kesintisiz en az 24 saat olarak kullandırılması düzenlenmiştir. Dolayısıyla işçinin kısa süreli çalışmalarında yine çalıştığı kadar değil ücretinin tam olarak ödenmesi gerekmektedir. Ödenmeyen hafta tatili ücretleri için İş Kanunu 102’nci maddesi gereği idari para cezası hükme bağlanmıştır. Bununla beraber hafta tatili ücreti ödenmeyen işçinin iş akdini haklı olarak feshetme ve kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışan işçilerin elde edeceği ücrete Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti(UBGT) denir. İşçilerin Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmelerinde veya iş sözleşmelerinde kararlaştırılabilir. Sözleşmede böyle bir hüküm bulunmaması durumunda Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışması için işçinin onayı gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. Maddesi uyarınca; “4857 sayılı Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.”
Yıllık izin ücreti
4857 sayılı Kanun’un 422. Maddesi uyarınca; işveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür. Yıllık izin hakkının, ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin son bulması şarttır. Taraflar arasındaki, iş sözleşmesinin sona erme şeklinin ve feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. Ancak, çalışanın, iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.
Asgari Geçim İndirimi
Asgari Geçim İndirimi (AGİ), 16 yaşından büyük olan çalışanların asgari geçimini sağlayacak bölümünün gelirinden düşürülerek vergi dışı bırakılmasıdır. Yani kazanılan gelirin bir kısmının istisnaya tabi tutulmasıdır. AGİ her yıl hesaplanarak güncellenen bir değerdir.
Asgari Geçim İndirimi hesaplamalarında asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınarak belirlenir.
İşçinin kendisi için %50, çalışmayan ve herhangi bir gelir elde etmeyen eş için %10, ilk iki çocuk için %7,5 diğerleri için ise %5 şeklinde hesaplanmaktadır.
Diğer ücretler (prim, ikramiye, çocuk yardımı, işyeri uygulaması haline gelen yardımlar vb.)
